屌丝逆袭

我2000年中专毕业，那时我们的工作还是包分配的，我被分配到了当地的林业部门工作，可以说是一个公职了，可是我在单工作了三天便做出了决定，我选择了外出打工。于是我到深圳工厂工作了一年，当时我的工牌上职务一栏中写的是“什工”（杂工）。我是一个不安分的人吧，2002年在身边朋友的鼓励下我离开了深圳又回到了家乡创业。带着身上仅有的1300元开始创业，从最初的树苗贩卖到做些小的园林工程，在那时一个22岁的小伙子能年收入8-10万已是让身边人足够羡慕的了！

后来又开始了不安分，在2004年初选择了一个自己不懂行的水产生意。可好景不长，仅半年时间亏损了5-6万。于是在9月份又重新回到了老本行。从2005年开始也不知为什么，生意也没那么好做了，在一年不到时间里亏损的加上被骗的，让我回到了解放前，还背负的20万的负债。

迫于无耐，我选择了到义乌上班，于是我走进了今天的义乌市天恩饰品有限公司。我应聘的工作是仓库配货打包员。也许是自已过去创业的经历让我养成了一种负责任的态度，把公司的事当自己的事情做。在不到2年的时间里，我不但成为了当时盈利能力最强的直营店股东，而且还成为了公司的股东。所以我觉得一个人在什么样的企业上班不重要，重要的是我们工作的态度、责任感、主人翁的精神及那股工作的热情。故事到这并没有结束。

一个偶然的机会我接触了诚信通。当时是09年公司开了一个诚信通帐号用于企业招商用，可是做了10个月没有招到一个加盟商，准备第二年不续费了，当时小二也打电话来催我们续费，我们把想法和小二说了，那位小二苦苦劝说，并告诉我们说：“未来是电商的趋势，一定要把握好机会”。这句话打动了我们（现在真想知道那位小二是谁，如有机会再见一定要好好感谢！）。于是我们说：“那我们再试两个月，也算给你一个续签的机会吧（其实是给了自己机会）”。在最后的两个月我们上传了当时我们连锁店热销的十字绣到网上批发，那时也不知道怎么发布产品？怎么做主图？怎么做详情页？更不知道怎么运营？也没地方可学。凭着感觉做，居然一周内就有了第一笔订单，当时一个月做了1万多，这下信心来了，续费是不用说的事了........

在2010年于是加大了电商的投入，参加阿里巴巴EMBA学习，网销宝投入.......当年线上十字绣业绩突破800万，并在6个月做到行业第一名。也在诚信通上赚到了第一桶金。于是从2011年开始企业转型以电商为主战场。在这个行业一做是就3年，到14年10月十字绣业因为微信的出现，（以前没事绣十字绣，现在没事抱手机）行业急剧萎缩。那时很迷茫，可以说是后面的6个月是黑色的6个月，在迷茫中我们迫切的寻找突破口......

在那种环境下我们找到了突破口，2015年3月“花非花”上线了，当时的目标是三个月做到行业第一名，可喜的是自己这么多年的电商经验积累，以及电商团队的沉淀。三个月行业第一的目标实现了！

那三个月，我和我的团队每天在思考，我们的产品要怎么做才能达到第一的标准，品质？包装？卖点？产品的主图要怎么做才能做到高点击转化？详情页怎么做才能做到极致？包括销售、服务、运营、推广要怎么做才是行业第一的标准？团队的每一个人以每天进步1%的态度让店铺做的更好。三天一大会头脑风暴，一天一小会总结。正是这种工匠的精神才成就了“花非花”的今天！

管理分享

现在的电商团队年轻人很多，其中大部分人是90后，经常听到一些电商团队管理者抱怨90后员工不稳定、难管理，干了一段时间就离职，团队人员流动性太大，导致人力成本加大，真的是心力交瘁。

其实90后这个群体也可以很忠诚，我们花非花团队80%是90后员工，人员平均流动率保持在10%左右，那么我们是如何让90后员工对企业“死心塌地”的呢？

首先我们要明确知道90后这个群体的特点：比较自我为中心、个性十足，崇尚发展自我、展现自我、成就自我。在他们的眼中，工作是契合个人兴趣，实现个人价值。

另一方面我们要知道影响90后作出辞职决策的最重要原因是薪资福利、工作氛围和个人的成长和发展空间。

基于以上的分析总结，针对90后我们需要一些个性化的管理。

1、面试深度挖掘，让其认同公司企业文化

在招聘面试90后员工的时候，不仅仅只是听应聘者讲诉他们的工作经历、了解他们的能力，更重要的是通过相关的问题深度挖掘应聘者内心的诉求，侧面了解他们的价值观，然后在这个基础上介绍公司工作环境、氛围，公司愿景等，让他们接收到这里可以让他们找到最适合自己的职业发展道路，在心底默默开始认同我们的企业文化。

同时一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、福利补贴、激励考核等沟通清楚，让其在充分了解的情况下做决定入职，切勿先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至朝令夕改，这只会让员工待不到3天就离开，甚至恶意口碑相传。

2、清晰规划每个员工的发展通道

定期和每个员工进行沟通，了解他们的工作状况以及在公司最想得到什么，了解他们想的世界，基于员工的意愿、能力和性格特点，为他们建立清晰的职业发展通道。比如从客服到客服主管再到运营的一个晋升流程以及明确要求，和公司合作开发项目的要求等。

通过这种管理方法，员工们可以有明确的预期，知道自己在什么时间，通过怎样的努力，能达到什么样的成果，而不是只谈公司愿景却看不到未来，华丽的空头支票只会消耗员工的信任。清晰的岗位晋升流程、岗位薪资、合作项目条件等可以让员工心里既踏实，又充满动力。

3、创造好的工作环境和氛围

工作环境是否好玩，工作氛围是否轻松、活跃是影响很多90后员工入职和离职的重要因素。为了满足他们追求个人的休闲和感受，我们花非花把“好玩”作为公司企业文化很重要的一部分。在工作之余，我们把团队分为四个小连队，制定了一系列的游戏规则，每个月都进行连队PK，胜出的连队有活动奖金，整个团队也有活动资金，每个月都可以安排活动，丰富工作生活。

同时，每个月都会集体给当月的寿星过生日，生日派对形式丰富，每个人都可以申请策划，打造“一家人”的团队氛围，也可以锻炼每个人的主持和策划能力。

每年选择一个时间，全公司成员一起参加户外拓展活动，通过这种方式，增强团队凝聚力，提升团队战斗力。

4、激励完善的薪酬机制

给员工提供有激励和竞争力的薪资。比如从基础运营到高级运营薪资等级划分，考核晋升；客服团队每个月按照业绩等因素考核，设置名次奖金，最后一名有一个惩罚机制，罚100，奖罚分明。店铺运营业绩按照不同的金额设置运营和客服的提成点，彼此既是竞争关系又是战友关系，让公司内部成员形成一个良性竞争。

5、塑造宽松、公平、民主的氛围

在企业管理中，要发自内心去尊重员工，这一代比较追求民主与公平。宽松不是让他们肆意妄为，而是在出现问题的时候，让他们自己提出解决办法，并鼓励他们大胆尝试、承担结果，而不是独断式的拿出解决方案，命令去执行。

公司的工作信息、激励机制、分配方案、晋升机制等，管理者均应使之保持高度透明，保持相对的公平。

团队规章制度的制定允许每个人发表意见，内容得到团队全体成员的认可（需要签字确认），规章制度是纸面上公开展示，规则的执行由全体成员共同监督。

6、提供学习机会

90后员工注重自身的发展和价值的实现，公司可以给他们提供多种形式的学习机会。

比如我们花非花客服主管每周都会给客服团队进行一对一的实战演练，从中学习客服的沟通技巧等。

每周五我们都会开设网帮学院课堂，学习内容丰富多彩，有关于运营、美工、客服、管理等各方面，让我们的战友有选择性的学习

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